Coachingen

A.HOVEDPERSONTESTEN.

B.FASERNE.

C.HVAD NU HVIS DET SPECIFIKKE JOBMÅL HVERKEN KAN REALISERES ELLER FASTHOLDES?

Ad A. HOVEDPERSONTESTEN

Hvordan kan man vide, om man er en hovedperson, eller man ikke er? De eneste, der kan det, er i virkeligheden hovedpersonerne selv!

Bilag 5, HOVEDPERSONTESTEN, anvendes efter behov og løbende i coachingprocessen og har tre formål:

a)Det er coacherens måleredskab til i processen at registrere, om der sker fremskridt, eller der ikke gør.

b)Det er også et dialogredskab mellem hovedperson og coacher, hvor der kan sættes fokus på, hvad der sker i jobskabelsesprocessen.

c)Endelig er det et selvevalueringsredskab, som coacheren opfordrer hovedpersonen til selv løbende at bruge på egen hånd.

Ad B. FASERNE

Når rammebetingelserne for coachingen er etableret, jf. det forrige afsnit, kan coachingen starte op. Og den bevæger sig successivt igennem følgende faser:

• Fase 1: Forventningsafstemning.
• Fase 2: Det biografiske værksted.
• Fase 3: Mine styrker
• Fase 4: Mine personlige træningspunkter.
• Fase 5: Valg af jobmål
• Fase 6: INDEFRATESTEN
• Fase 7: Realisering af jobmål
• Fase 8: Fastholdelse af jobmål

Fase 1: Forventningsafstemning

Det er afgørende for forløbets succes, at den nødvendige tid bruges på at gennemføre en præcis forventningsafstemning mellem hovedperson og coach, såvel ved coachingens start som løbende i processen. Bilag 6, KONTRAKTEN, anvendes ved coachingens start til at klargøre ansvarsfordelingen mellem hovedpersonen og coach.

I KONTRAKTEN tages der specifikt stilling til omfanget af coachingforløbet, som finder sted både før og efter jobstart. Et standardforløb vil omfatte i alt 12 coachingsessioner af 1½ times varighed, fordelt med 8 før og 4 efter jobstart.

Coachen udleverer aftalen ved den første coachingsession og har selv underskrevet den inden. I forbindelse med udleveringen gennemgåes og forklares den punkt for punkt. Hvis hovedpersonen kan sige ja til aftalen, skriver han eller hun den under på stedet.

Den grundlæggende forventningsafstemning
KONTRAKTEN – den skriftlige aftale mellem hovedperson og coach – er fundamentet for hele forløbet og er dermed det værktøj, der skal sikre den grundlæggende forventningsafstemning. Derfor er det vigtigt, at coacheren bruger den nødvendige tid til at sikre, at hovedpersonen har forstået og accepteret de grundvilkår, der knytter sig hertil.

I den forbindelse er det i særlig grad centralt, at coacheren er opmærksom på om og i hvor høj grad, hovedpersonen har forstået og sagt ja til følgende to meget væsentlige principper for forløbet:

• Hovedpersonen skal udføre konkrete skridt mellem coachingsessionerne. Hver session slutter med, at disse skridt bliver gjort konkrete, specifikke og målbare.Bilag 7, Grundmodel for skridt, anvendes til dette formål. Disse skridt kan enten være nogle, som hovedpersonen selv beslutter sig for at udføre, eller det kan være opgaver, som coacheren giver hovedpersonen. Bilag 8, Det meningsfulde skridt, er en særlig form for skridt, der anvendes situationsbestemt i forløbet.
• Coaching er en proces, det vil sige at skridtene, som hovedpersonen udfører mellem sessionerne, løbende vil blive formet efter det, der aktuelt viser sig at være behov for.

Umiddelbart efter, at aftalen er skrevet under, får hovedpersonen den opgave at fortælle coacheren hvilke forventninger, han eller hun har til forløbet. Coacheren spørger ind til indholdet i disse forventninger, således at det klargøres, hvori de består. Bilag 9, Kompasset, anvendes til at nedfælde konklusionen på denne klargøring. Efterfølgende vil hovedpersonens forventninger blive fastholdt som et fast omdrejningspunkt for hele forløbet, som der med passende mellemrum vendes tilbage undervejs.

Den løbende forventningsafstemning
Med denne grundlæggende forventningsafstemning som fundamentet finder der løbende en forventningsafstemning sted, hvor følgende 3 værktøjer anvendes efter behov:

• Bilag 10, Feed-Back-Model, bruges til at sikre, at der bliver givet feedback, som kan give anledning til formulering af nye skridt, der skal tages.
• Bilag 11, ANDERKENDELSESTESTEN, anvendes med passende mellemrum med det formål at sikre, at hovedpersonen hele tiden har en oplevelse af at blive set, hørt og taget alvorligt.
• Bilag 12, Mit billede af dig, anvender coacheren til at fremlægge et billede af hovedpersonen, som hovedpersonen skal tage stilling til, for at tjekke om den måde, coacheren oplever hovedpersonen på, svarer til den måde, som hovedpersonen oplever sig selv på.
• Alle 3 værktøjer er såvel enkeltvis som samlet anvendelige som et dialogredskab mellem hovedperson og coach til undervejs at gøre status over og eventuelt justere coachingforløbet.

Fase 2. Det biografiske værksted

Når den grundlæggende forventningsafstemning er blevet gennemført, kan der tages der hul på det biografiske værksted.

Formålet med dette værksted er, at der fra starten af fokuseres på det liv, som hovedpersonen har levet og lever. Der er flere argumenter for dette fokus:

• For det første mærker hovedpersonen med det samme at blive set, hørt og taget alvorligt som den person, han eller hun er.
• Og for det andet får coacheren et hurtigt kendskab til vigtige faktorer, som der skal være opmærksomhed på i forløbet.

Bilag 13, Det biografiske værksted, indeholder de 3 opgaver, der gennemføres i denne fase.

Fase 3. Mine styrker

Det biografiske værksted danner en naturlig overgang til denne fase, hvis formål er at hovedpersonen selv kommer til at erkende de potentialer, han eller hun er i besiddelse af, når det drejer sig om at komme på arbejdsmarkedet.

Bilag 14, Mine styrker, rummer 3 opgaver, der gennemføres med det formål at fokusere på hovedpersonens evner, styrker og ressourcer, og hvor det er hovedpersonen selv, der beskriver dem. Det er coacherens opgave at spørge ind til hovedpersonens beskrivelser og eventuelt tilbyde alternative beskrivelser. Men i sidste ende er det hovedpersonen selv, der skal vælge disse alternative beskrivelser til.

I denne dialog mellem hovedperson og coach er det vigtigt at have fokus på hovedpersonens skyggekompetencer, det vil sige de uformelle kompetencer, som hovedpersonerne har erhvervet sig alene i kraft det liv, de har levet, og som i dag kan oversættes til noget, der er brug for på arbejdsmarkedet, men som ikke kan gøre sig gældende indenfor en mere formel kompetencebeskrivelse.

Mange på kontanthjælp har ikke nogen uddannelser eller andre formelle kompetencer. Men det betyder jo ikke, at de ikke har kompetencer, der kan have en betydning på arbejdsmarkedet. Tværtimod er det vigtigt, at de kan få øje på disse kompetencer.

En anden ting, det er vigtig at have fokus på, er hovedpersonens netværk. Normalt betragtes kontanthjælpsmodtagere som netværksløse. Men i virkeligheden har de ofte netværk fra venner, familie og bekendte og de skoler og fritidsordninger, som deres børn måske har gået på og går på. Det er vigtigt, at hovedpersonen får en bevidsthed om, at de faktisk har netværk, som de kan bruge aktivt i de skridt, de tager for at realisere og fastholde deres jobmål.

Fase 4. Mine personlige træningspunkter

Hovedpersonens styrker er nu blevet afdækket, og det udgør optakten til næste fase, der består i at identificere de personlige ting, som hovedpersonen skal træne, hvis deres jobmål skal realiseres og/eller fastholdes. Bilag 15, Mine personlige træningspunkter, anvendes til at beskrive disse personlige ting, og hvor det igen er hovedpersonen selv, der beskriver dem. Også her er det coacherens opgave at spørge ind til hovedpersonens beskrivelser og eventuelt tilbyde alternative beskrivelser. Og igen er det i sidste ende hovedpersonen selv, der skal vælge disse alternative beskrivelser til.

Formålet med at få de personlige træningspunkter beskrevet er, at hovedpersonen selv bliver mere bevidste om, hvor der kan ligge barrierer i forhold til at komme i gang (igen) på arbejdsmarkedet, og selv bliver i stand til at formulere og udføre konkrete skridt, der kan overvinde barriererne.

Disse personlige træningspunkter fastholdes gennem hele forløbet og tages med, når hovedpersonen kommer ud på en virksomhed (se senere under fase 8).

Fase 5. Valg af jobmål

Efter at såvel hovedpersonens styrker som personlige træningspunkter er blevet formuleret, møder hovedpersonen MUREN, som er et katalog og en fortegnelse over de jobs, som de rekrutterede virksomheder stiller til rådighed. Kataloget består af de jobprofiler, jf. Bilag 3, som disse virksomheder selv har udfyldt.

Stillet over for denne mur, får hovedpersonerne i første omgang den opgave, at de skal tage stilling til, om de ønsker at gå til ansættelsessamtaler hos en eller flere af de rekrutterede virksomheder. Hovedpersonerne er i besiddelse af en ansættelsessamtalegaranti hos samtlige rekrutterede virksomheder.

Men i anden omgang fungerer MUREN i en bredere betydning som en katalysator for den proces, hvor hovedpersonerne selv vælger et jobmål til, og hvor de i realiteten kan vælge mellem følgende fire hovedveje:

• 1.Hovedvej: DE INTERNE VIRKSOMHEDER. De kan vælge at gå til ansættelsessamtale hos en INTERN virksomhed, det vil sige en eller flere af de rekrutterede virksomheder, der optræder i ovennævnte katalog.
• 2.Hovedvej: DE EKSTERNE VIRKSOMHEDER. De kan vælge at gå til ansættelsessamtale hos en EKSTERN virksomhed, det vil sige en virksomhed, der ikke optræder blandt de rekrutterede virksomheder. Kravene til hovedpersonerne er, at de i så fald selv skal finde en sådan virksomhed, og at de sikrer sig, at pågældende virksomhed lever op til de samme krav, som de interne virksomheder har forpligtet sig på, jf. bilag 1, 2 og 3, herunder ikke mindst at virksomheden kan tilbyde regulære jobs, hvis et praktikforløb gennemføres tilfredsstillende.
• 3.Hovedvej: KORTERE KOMPETENCEKURSER. De kan vælge at gå efter et job med kortere kompetencegivende kurser med det mål at blive ansat indenfor de pågældende jobområder, som kurserne åbner op for, f.eks. som taxachauffør eller buschauffør.
• 4.Hovedvej: LÆNGEVARENDE UDDANNELSER. De kan vælge at gå efter et job ved at tage en længerevarende uddannelse med det mål at blive ansat indenfor jobområder, som uddannelsen åbner op for, f.eks. teknisk designer, ernæringsassistent eller social- og sundhedsmedhjælper.

Coachingen og coacheren forholder sig neutral til, hvilken af disse fire hovedveje, hovedpersonerne i sidste ende vælger at gå – men ikke til, at hovedpersonerne vælger et jobmål på en af de fire hovedveje. Det skal de.

Fase 6. INDEFRATESTEN

Hovedpersonen har nu selv valgt et specifikt jobmål til. På den baggrund testes det, om dette valg virkelig kommer indefra hos hovedpersonen selv. Bilag 16, INDEFRATESTEN, anvendes til dette formål.

Testen bevæger sig på fire forskellige niveauer:

• Et visualiseringsniveau: Er hovedpersonen er i stand til at se sig selv i jobbet?
• Et gejstniveau: Matcher hovedpersonens styrker, evner og ressourcer med det, der kræves i jobbet?
• Et disciplineringsniveau: Er hovedpersonen parat til at investere det, der skal til, for at jobbet bliver en succes?
• Et samvittighedsniveau: Giver det god mening for hovedpersonen at starte i jobbet?

Det er hovedpersonen selv, der afgør, om INDEFRATESTEN er bestået. Men inden hovedpersonen når frem til en konklusion, kan der gennemføres en dialog mellem coacher og hovedperson med det formål at gøre hovedpersonen i stand til at nå frem til en konklusion.

Består hovedpersonen INDEFRATESTEN, er hovedpersonens jobmål lagt fast som det utvetydige fundament for den videre proces i coachingen. Det er helt grundlæggende, at coacheren accepterer dette valg af jobmål, som hovedpersonen på den måde selv træffer.

Fase 7. Realisering af jobmålet

Fra nu af er det coachingens formål at fokusere på, hvad der skal til for realisere hovedpersonens tilvalgte jobmål. Det sker ved, at coachingen arbejder på to niveauer, der gensidigt beriger hinanden:

• En løbende formulering af de konkrete skridt, som hovedpersonerne forpligtiger sig på at udføre for at nå målet
• En løbende opsamling af erfaringerne med at tage disse skridt med det formål at skabe øget bevidsthed hos hovedpersonen omkring de barrierer, der er på vejen til målet, og hvordan de kan overvindes.

Ved at arbejde på begge niveauer samtidig, bliver det muligt at skabe et dynamisk grundlag for hele tiden at formulere og udføre nye skridt, der bringer hovedpersonen stadig tættere på realiseringen af det specifikke jobmål.

Selve ansættelsessamtalen er en væsentlig barriere, der skal overvindes for at realisere jobmålet. Bilag 17, 10 gode råd til ansættelsessamtalen, anvendes til at forberede hovedpersonen på denne meget vigtige samtale. Coacheren gennemgår de 10 gode råd og gør opmærksom på, at hovedpersonernes 5 positive budskaber, jf. Bilag 14, opgave nr. 3, skal fastholdes og gøres til en væsentlig del af ansættelsessamtalen.

Endvidere gennemføres der et rollespil, hvor det er coacheren, der er arbejdsgiveren, og hovedpersonen, der søger job, og hvor coacheren efterfølgende giver hovedpersonen feed-back på hans eller hendes præstationer.

Herefter er hovedpersonen klar til at gå til samtale på den virksomhed, han eller hun selv har valgt. Hovedpersonen kontakter selv virksomheden, laver selv aftale om tid og dato for samtalen og gennemfører den på egen hånd.

Den første coachingsession efter den virkelige ansættelsessamtale bliver brugt til at evaluere hovedpersonens præstationer til samtalen. Bilag 18, Evaluering af ansættelsessamtalen, anvendes som en tjekliste til brug for denne evaluering. Det kan anbefales, at det kombineres med, at coacheren og hovedpersonen sammen gennemser en videooptagelse fra samtalen, hvis dette er muligt.

Fase 8. Fastholdelse af jobmål

Hovedpersonen er nu startet i jobbet, og coachingens formål er nu at sikre, at det bliver muligt for hovedpersonen at fastholde jobbet. Derfor fortsætter coachingen, men nu på virksomheden, hvor deltagerne udvides med den mentor, som virksomheden har udpeget til hovedpersonen. Coachingen på virksomheden har tre fokusområder.

• For de første følges der op på hovedpersonens personlige træningspunkter, jf. Bilag 15.

  Det er de træningspunkter, som hovedpersonen selv valgte til inden jobstart. Coacheren tager en dialog med hovedpersonen om, hvordan det går med at udføre de personlige træningspunkter i virksomheden, og mentors vurderinger af det samme spørgsmål inddrages i dialogen.

• For det andet bliver hovedpersonens præstationer testet under anvendelse af Bilag 19, VURDERINGSNØGLEN.

  VURDERINGSNØGLEN er et værktøj, der måler hovedpersonens præstationer på virksomheden indenfor de personlige og sociale kompetencer. Hovedpersonen bliver bedt om at vurdere sig selv indenfor en lang række områder som f.eks. mødepræcision, stabilitet og samarbejdsevne, hvorefter mentor umiddelbart efter bliver bedt om at vurdere hovedpersonen indenfor de samme områder. Eventuelle uoverensstemmelser i vurderingerne bliver efterfølgende belyst i en dialog mellem hovedperson og mentor.

• For det tredje formuleres der konkrete skridt, jf. Bilag 7, som hovedpersonen forpligtiger sig på at udføre på virksomheden mellem coachingsessionerne.

Formuleringen af disse konkrete skridt vil mange falde naturligt direkte i forlængelse af arbejdet med de to første områder:

• Hvad kan hovedpersonen gøre for fortsat at vedligeholde de personlige træningspunkter?
• Hvad kan hovedpersonen gøre for at forbedre sine præstationer indenfor de områder, som VURDERINGSNØGLEN tester?

Coachingsessionerne på virksomheden følger løbende op på disse skridt:

• Blev skridtene udført som planlagt? Hvis ikke, hvori bestod afvigelserne?
• Hvad lærte hovedpersonen ved at tage skridtene?
• Skal der tages nye og/eller opfølgende skridt indenfor næste coachingsession?

Coachingen fortsætter de første tre måneder efter, at hovedpersonen er startet i jobbet med følgende interval: der gennemføres 2 coachingsessioner i den første måned og 1 coachingsession i anden og tredje måned af ansættelsen. I alt altså 4 coachingsessioner i løbet af de tre måneder. Efter omstændigheder kan det aftales at forlænge coachingen yderligere efter behov.

Ad. C. HVAD NU HVIS INDEFRATESTEN IKKE BESTÅES OG HOVEDPERSONERNES JOBMÅL HVERKEN KAN REALISERES ELLER FASTHOLDES?

Hvis det sker, vil det være coachingens formål i første række at invitere modstanden indenfor for at skabe fokus på, hvad hovedpersonen har lært af den. Selvom det kan være en stor udfordring, er det meget afgørende i en sådan situation at maksimere det læringspotentiale, der altid ligger i modstand. Coachingen skal sikre, at hovedpersonen virkelig får fat i det omtalte læringspotentiale og kan visualisere læringen på sin indre nethinde og virkelig kan se det for sig.

Herefter bliver det coachingens formål at starte processen op igen forfra – det vil mere præcist sige fra og med fase 5 – med det formål at hovedpersonen vælger et nyt jobmål til. Det sker ved, at hovedpersonerne arbejder med følgende tre grundspørgsmål:

• Skal jeg holde fast i det oprindelige jobmål, men justere det på de og de punkter?
• Eller skal jeg vælge et helt nyt jobmål, men på den samme hovedvej, som jeg oprindelig betrådte?
• Eller skal jeg vælge en hel ny hovedvej og et helt nyt jobmål på denne hovedvej?

Efter at valget af nyt jobmål har fundet sted, går hovedpersonen gennem faserne 6, 7 og 8 engang til på samme måde som tidligere.

Den samlede proces er fremstillet i følgende figur:

Sisyfos | Hans Lassen      email: sisyfos@sisyfos.org     mobil: 4025 1845     http://www.sisyfos.org